主題
個人評價
分數: 10 /10
短評: 非常棒的學習領導智慧的讀物，開頭1/3在說明為什麼奇異為什麼是好公司和作者經歷以致感覺比較無聊，但後2/3非常精彩充實，有非常多關於身為領導者應該學習的智慧與建議。
誰適合看這本書
1.擔任領導者或想成為領導者的人
分數: 10 /10
短評: 非常棒的學習領導智慧的讀物，開頭1/3在說明為什麼奇異為什麼是好公司和作者經歷以致感覺比較無聊，但後2/3非常精彩充實，有非常多關於身為領導者應該學習的智慧與建議。
誰適合看這本書
1.擔任領導者或想成為領導者的人
本書分享非常多擔任領導者的智慧、該有的想法或心態，並且說明這些思想和能力是人人都可以透過學習學會的，作者分析問題和推理的邏輯都很嚴密，但分享知識的描述卻總是淺顯易懂，以致這些想法深入淺出，富有價值又容易理解，而不是那種「帶人要帶心/員工是家人」雞湯類的領導學。
2.想建立或影響企業文化的人
最關鍵的三個收穫
2.有效團隊會議的智慧
3.流程可視化來幫助判斷如何改善
更多價值
Q.什麼樣的人會被認為有領導特質?
Q.如何培育人才?
Q.如何幫助團隊改善合作與溝通?
Q.如何團隊發現最該解決的問題? / Q.如何幫助團隊改善?
Q.如何成為好的領導者?
Q.如何發掘人才?
Q.如何有效學習一個語言?
Q.如何建立有多元思想與文化的團隊?
Q.組成強大的團隊?
Q.培育領導者?
Q.如何進行團隊分工?
延伸閱讀
本書分享GE是如何設定對員工的評價方式和規劃培育人才的方式，讓員工不會一直是基層心態，從而建立一個人人都是領導者、充滿活力的企業文化，我認為做值得學習的地方就是GE認為制度是為了幫助員工成長和工作，並且真的落實並傳達給員工。
最關鍵的三個收穫
1.領導是幫助團隊和部下變好的思想與技術總稱
我在讀這本書之前，會認為領導是善於指揮部下分工和鼓舞人心，但讀了這本書之後才理解自己的想法太狹隘方向也不對，我很認同本書中的領導概念，也就是領導是幫助團隊和部下變好的思想與技術總稱。
一個好的領導要善於傾聽、善於溝通、善於幫助部下進步、善於為部下準備具有延展性的任務、善於幫助團隊找出目前最該解決的問題、善於幫助會議有效和做出結論...而作者對於領導的多個面向都有出色的建議，讓我獲益良多。
2.有效團隊會議的智慧
我很常因為感覺自己開了毫無意義的會議而苦惱，而本書作者的好幾個建議都打中我的痛點，最喜歡其一是讓部下能好好開口發表意見幫助團隊快速融合的「融合會議」，要讓主管離開，給部下時間思考，然問部下「知道主管甚麼、想知道甚麼、希望不要做甚麼、希望做甚麼」，我認為最關鍵就是主管離開、給部下時間思考和想知道甚麼這個問題，我自己很常問部下建議但部下都一片沉默，我認為關鍵都在作者的這些建議裡。
最喜歡其二是會議都要安排引導人幫助會議定義問題和產生結論，我認為這點也超級重要，我很常經歷想到甚麼就討論甚麼，花了很多時間天南地北的講，最後卻沒有做出結論的會議，而有效的會議結論應該包含三個要素「接下來要做什麼、由誰做、做到何時」，這點也是我的大收穫，因為這讓我察覺我很多領導不順利，就是雖然有接下來要做甚麼，但由誰做和做到何時不夠明確，以致團隊成員就可能互相觀望白白浪費時間。
3.流程可視化來幫助判斷如何改善
作者建議團隊應該藉由將團隊業務流程可視化來幫助判斷如何改善，把流程和資源都變成圖形與圖表可視化，就更容易幫助團隊發現目前流程上最關鍵的問題，這裡我也獲益良多，以往的會議我很常感覺很多討論在估時或關注問題都是憑感覺，以致常常意見分歧，但如果視覺化應該就能讓與會者對哪裡是問題更容易有共識。
更多價值
如果有以下問題，本書提供了很好的想法:
Q.如何製造充滿活力的企業文化?
Q.如何製造充滿活力的企業文化?
1.人人都有領導力
《奇異GE如何把人力變人才》指出奇異的目標會要所有員工都能以領導力工作，領導不是只有位於最高位的人是領導者，組織各階層的人都能夠自動自發的解決問題。人人都要和四周的人積極交流、把周圍的力量都吸納進來。奇異希望這種概念，能夠在公司內部無所不在。
我自己認為這個想法很正確，觀察很多企業文化會毫無活力，就是因為個人影響力很小，以致所有人都寧願獨善其身，但其實互相幫助才是團隊的本質與優勢，而且被幫助也能幫助別人才是人的活力來源。
2.以成長價值為核心的企業文化與留存機制
另外可以參考《Q.如何培育人才?》我認為奇異透過讓具有成長價值的人留下，製造了充滿成長價值共識的企業文化。
我認為很多企業常犯的錯誤就是去包容不該包容的類型，也就是和企業價值觀完全相反的類型，這種錯誤會導致反而是符合企業價值觀的人才會最先離職。
Q.什麼樣的人會被認為有領導特質?
1.會主動幫助別人、能夠為了整體而願意多做一些超越自己責任範圍工作的人
《奇異GE如何把人力變人才》指出領導者必須要有讓人動起來的力量，要有影響力。因此，培育「會主動幫助別人、能夠為了整體而願意多做一些超越自己責任範圍工作的人」非常重要，奇異就是從這個觀點來培育領導者。
Q.如何培育人才?
1.建立好的考核方式與價值觀
《奇異GE如何把人力變人才》指出首先考核不能只看業績，還要看成長價值，在奇異，業績和成長價值的比例是50:50。
其次要注意並傳達，考核並不是要貶低一個人，而是要評量一個人，讓這個人變得更好，在奇異領導者會以業績和成長價值兩條軸，來評估人才的情況和適合改善的下一步。
另外奇異會提出明確的成長價值，並斬釘截鐵的告訴員工奇異對員工的期待，如果有人表示無法認同，最好的解決方式就是離職去只要業績優秀的公司高就。
2.推薦人才去體驗不同部門或職務來持續成長
《奇異GE如何把人力變人才》指出在奇異好的領導者會經常積極推銷自己優秀的部屬，因為正因為優秀，如果一直在同一個崗位成長會很有限，而推薦部屬去其他部門或職缺工作能幫助部屬持續成長。
而領導者是否落實這個行為也會成為領導者本人在成長價值的考核。
Q.如何幫助團隊改善合作與溝通?
1.融合會議
《奇異GE如何把人力變人才》指出大部分工作上的問題都來自溝通不足，建議要進行融合會議，其關鍵在於用匿名方式，利用上司不在的場合，問部下幾個重點問題，例如「知道上司什麼」、「想知道上司什麼」、「希望上司不要做甚麼」、「希望上司做甚麼」，並且要讓團隊成員真的有時間去思考這些問題。
融合會議最大目的是平常部下很難對上司暢所欲言，導致上司就算想知道是否有發生問題也很困難，而融合會議就是幫部下創造能自在發言的機會。
2.一對一溝通
《奇異GE如何把人力變人才》指出領導者應該常跟部下一對一溝通，包含聊一些日常煩惱都可以，乍看之下，很多時候談的似乎都是瑣碎不重要的事情，但是只要稍微留心，就會知道甚麼人有甚麼方便的小煩惱。不可否認，這些小煩惱和大事都是有關連的。
部屬應該達成的目標、部屬的部屬應該查成的目標，全都是領導者的責任，所以如果領導者願意和部屬談心，就會讓自己的部屬也會想和部屬談心，管理多元化的團隊時才會容易溝通。
Q.如何團隊發現最該解決的問題? / Q.如何幫助團隊改善?
1.將業務流程可視化
《奇異GE如何把人力變人才》指出奇異會先檢視所有的流程，在找出不必要的流程、可縮短的流程、可自動化的流程，然後再把流程區分為複雜、簡單兩類，並以加快、簡化流程的速度為目標努力不懈。
如果不改善流程，不管多努力設定目標都無濟於事。
Q.如何成為好的領導者?
1.對於領導者而言，重要的是能夠培育多少可信賴的部屬
《奇異GE如何把人力變人才》指出能否常常觀察部屬的工作態度、提供延展性任務讓部屬成長、給予部屬各種關注、推動讓部屬出乎意料的制度等，全都是領導者的重責大任。
身為領導者，自己一個人不可能獨攬所有的工作，只有把工作交給可信的個人或團隊，自己才有時間去做更重要的事情，也就是授權、賦權的意思，因此，對於領導者而言，重要的是能夠培育多少可信賴的部屬。
2.善於面對問題
《奇異GE如何把人力變人才》指出能夠成功站上全球型舞台的人，都是邊管理危機邊走過來的，發生問題沒有關係。重要的是，是如何面對問題、如何處理問題、用甚麼方法迎戰。
3.不拘泥於框框和不受限於原型的發想
《奇異GE如何把人力變人才》指出很多人在自己所處的公司、自己的團隊，甚至是自己這個框框裡，思考事情並判斷事情可不可行。但其實這種框框和原型原本並不存在，當我提問表示: 如果有件事沒人做，難道不能自己創造一個新的框框或類型? 如果沒有規則就建立規則，如果沒人上門拜託救自己動起來!大家聽了作者的話，都露出恍然大悟的表情，其實只要自由思考就可以了，因為本來就沒有什麼框框、什麼原型。作者認為只要刻意丟掉他們，研究的方向、努力的方式就會截然不同。
Q.如何發掘人才?
1.危機是發現真正人才的好機會
《奇異GE如何把人力變人才》指出危機是發現真正人才的好機會，因為正是遇到危機才更容易看出一個人怎麼面對意外和困難，並看出誰願意在這些場合主動行動或是為了幫助他人而多做超過自己職責的任務。
Q.如何有效學習一個語言?
1.不要只想學語言，而是要設法購過語言知道什麼
《奇異GE如何把人力變人才》指出學習語言(例如英語)最推薦從自己喜歡的事物開始進入。用語言陳述自己喜歡的事物，就是讓語言進步的捷徑，讀自己沒有興趣的東西非常痛苦，因此作者認為要學一種語言，不要只想學語言，而是要設法購過語言知道什麼。
我認文這點也真的真知灼見，觀察各種學習語言的人，我認為能學會和沒有學會的人，最大區別都常常來自「是否有實際用途」，幾乎所有順利學會的人都是有實際用途和需求的人，所以我朋友也給了一個我覺得很實在的建議，針對性的英語可以等到你已經預見了需求再去學習會更有效明確。
Q.如何建立有多元思想與文化的團隊?
1.鼓勵有自己的想法
《奇異GE如何把人力變人才》指出很多社會常識讓一般人很喜歡解讀氣氛，配合別人的喜好發表想法，但在現今這個時代要的是，你有甚麼想法、你認為什麼最適當。不過絕大多數都沒有正確答案，尤其是全球型的舞台，這個舞台上要說甚麼都可以。換句話說，解讀氣氛無濟於事，最後還是要說出自己的意見，沒有意見，就沒有存在的意義，這就是全球型舞台的思維。
簡單來說，你是否有本事讓別人說，只要去問他，就可以聽到獨特的看法。而人們能發表各自的看法，團隊才能真的擁有多元的思想、觀點和創意。
2.把形形色色多樣性知識、經驗的人聚集在一起
《奇異GE如何把人力變人才》指出把形形色色多樣性知識、經驗的人聚集在一起，讓他們腦力激黨提出新的點子，被公認是非常有效的方法，理由很簡單，因為這些背景不相同的人可以獨立思考。如果凡事都要顧慮對方的想法，就會失去多樣性。只有先有各自獨立想出來的最佳點子，才能製整合出最後的最佳結果。
因此領導者也要注意包容力(刻意加強多樣性的一種成長價值)，和是否製造或獎勵多樣性的合作機會。
Q.組成強大的團隊?
1.成立團隊時應該要任務導向
《奇異GE如何把人力變人才》指出學成立團隊時應該要任務導向，徹底弄清楚成立團隊的目的。如果只是為了成立團隊而成立團隊，就會看不見成立團隊的目的。搞錯了目的，團隊的結構當然也會是錯的。
2.領導者要了解自己擅長什麼不擅長什麼從而能夠組成多樣性的團隊
《奇異GE如何把人力變人才》指出領導者要有自知之明，也就是領導者要了解自己擅長什麼不擅長什麼。人往往都喜歡物以類聚，但是由思維模式相同的人所組成的團隊，缺乏多樣性。
3.領導者必須有識人之明看出有成長潛能的人
《奇異GE如何把人力變人才》指出領找者必須有識人之明，看到有成長潛能的人，就讓這個人進入團隊，並給予重大的任務，這麼做，就可以讓這個人的成長提升整個團隊的程度，有心人或優秀的人進入團隊時，也會給團隊帶來一點緊張感和有意義的壓力
Q.培育領導者?
1.給予挑戰和延展
《奇異GE如何把人力變人才》指出關於培養領導者，其中一個面向是給予挑戰和延展:
● 挑戰更困難的工作和更高的目標
● 認真研究不曾做過、不習慣的工作和領域
● 讓更強大的團隊動起來
● 讓了不起的創意付諸實現
● 跨過優質的戰場
2.鼓勵動腦思考
《奇異GE如何把人力變人才》指出關於培養領導者，其中一個面向是鼓勵動腦思考:
● 用有限的資料做決策
● 在有限的時間中解決問題
● 明確堅持自己的意見
3.持續磨練自己
《奇異GE如何把人力變人才》指出關於培養領導者，其中一個引導領導者持續磨練自己:
● 從回饋提高自覺
● 持續驅動變化
● 帶著好奇心持續學習
4.不能畏懼變化
《奇異GE如何把人力變人才》指出關於培養領導者，最重要的是，培育者這一方不能畏懼變化。自己也要能改變，才能進化、才能持續學習，只要有這種自覺，培育下一世代的領找者就能水到渠成，自己靜止不動，是不可能培育人才的。自己也想改變、也想做更大的事業、也想再繼續向前邁進，才有可能培育人才。
一個靜止不動的人，就算被告知:「你只要栽培一個人」，如果連這個人他都不能栽培，就更沒有理由會培育下面的人。反過來說，如果看到自己眼前的人有所成長，自己自然就會有希望被培育的念頭和熱情。
Q.如何進行團隊分工?
1.首先考慮的是人，才提供需要的資源
《奇異GE如何把人力變人才》指出當要進行什麼新措施時，既不會編制新的組織，也不會成立新的部門，奇異首先考慮的是人，也就是讓誰來做。他或許可以勝任，他一定可行! 奇異第一步就是指定個人，並從專案開始。如果專案進展得很順利，最後或許就會編制新的組織，但是，首先一定從人開始。
奇異希望被指定的人能夠擁有所有權。譬如，如果有想要的資料就儘管說出來，只要完成基礎的調查，就可以自由發想。我認為奇異大膽將某個任務委託個人，其實就是跳脫組織這個框框，甩掉組織這個原型的一個方法。
要執行新措施，挑戰新事物，原本就不可能一路順利到底。就因為不簡單，所以更要相信人。
延伸思考
(待完成) Q.如何獎勵具多樣性和包容性的文化?
(待完成) Q.如何幫助人願意挑戰延展性任務，而不是害怕犯錯?
延伸閱讀
找出自己擅長什麼、適合做什麼。幫助培育了解自己的長處和短處的領導力，更能組成多樣性團隊。
《丹尼·沃謝 | 解決問題的人》
總結
布朗大學改變世界的商業思考，從洞察商機、發展解決策略到擴展市場的完整教學。書中也有探討如何組合容易成功的多樣性團隊。
溝通時的策略和用字遣詞其實都會在無形中大幅影響自己和他人的認知，本書有非常多關於溝通的好想法和建議。
為什麼人們鼓勵創意，卻總是否定創意? 因為當一個創意夠創新，就會無法驗證這個創意，因此接受創意其實是感性問題，而非邏輯問題。要能夠發展一個善於創新的團隊，值得一讀的好書。
每個環境或族群在構成時就已經具有屬性。因此怎麼組成團隊，還有避免劣幣逐良幣，會是經營團隊的值得注意和深思的項目。
總結
我非常喜歡這本書，對於想要學習如何成為一個更好的領導者，給了我非常多遠超我原有的想法和直覺，充滿洗鍊智慧和經驗的想法和建議。
我最喜歡的部分就是作者認為好的領導者要持續成長，並且成為傑出領導者的關鍵就是善於面對不順利，因此危機常常是發現人才、展現特質和能力的機會，這點跟我在《強大的人會有怎麼樣的精神面?》的思考練習得出的結論相同，讓我感覺很開心。
而評估部下要根據業績和「成長價值」，而為了和部下溝通成長價值要善用「融合會議」和「一對一溝通」，並用流程視覺化幫助團隊建立對問題的共識，這些智慧也讓我有如被當頭棒喝，本書的含金量真的太高，其實要總結出最關鍵的三個收穫真的讓我苦惱很久。
最後我很感謝作者願意分享奇異公司的文化，這也讓我發現，大企業並不是單純運氣好抓住商機就成長為大企業，而是進行了非常多的努力和用心，設計出能讓企業持續成長的機制或文化，我希望我也能將這些智慧用在我要帶領的團隊和經營的組織。
閱讀本書要說唯一的問題，是我其實讀前1/3的時候覺得很無聊，作者介紹奇異為什麼是一間好公司、經營什麼事業、奇異的歷史和作者自己在奇異的經歷，可是這些跟我想了解的內容沒有關聯，所以我本來因為這些內容低估這本書，認為本書可能會是一本把自己履歷寫成成功傳記的無聊書。
但後面作者分享的各種智慧真的很棒，而且作者說明觀點的邏輯和舉例都非常深入淺出，以致我覺得其實不用前面的鋪墊也非常有說服力。
不過最大的問題不是作者怎麼寫書，因為作者有他自己的目的，但是我原本挑書很容易先讀目錄和前幾章來預測這本書的含金量，但要不是因緣際會有決定讀下去，否則我可能就會錯過一本非常好的書，挑書的方法可能要再想想。
未來也許除了讀目錄和開頭第一章，也要從目錄挑幾個感興趣的讀幾段來幫助判斷作者的類型和書的價值。
閱讀和寫作，都非常深奧呢!
