〈公司的社會性〉
公司的核心──亦即公司之所以存在的理由──包括不易捉摸的文化和誘因結構，一套做事的方案或慢慢發展出來的結構，這些元素將公司轉變成資訊處理的機器。
一家公司會成功、失敗或者步履維艱，取決於公司的文化。當變革性的新技術問世時，文化會形塑公司的反應方式。企業家的一個重要角色是為新的企業文化創造空間：找出可善用技術的最佳作法，且避開其他成功公司的注意。
對勞工而言，文化是比較個人的。文化主宰人們工作的日常環境，會影響他們協商工資時的談判力量，也會決定工作是愉快或痛苦，並影響勞工能夠遵循的專業軌跡。
企業文化的存在目的是鼓勵員工表現出特定行為，以便創造出企業主希望的結果：可能是創新、聲譽紅利、收入或獲利。
金錢很重要，勞工工作是為了薪水，有時候公司會將工資或紅利與特定的績效目標連結在一起。
歸根究柢金錢是多數人上班工作的理由，企業卻不能簡單地利用金錢來形塑員工的日常行為。
相反的，工作是合作性與高度社會性的。財務的誘因與升遷機會密切相關；勞工努力工作是為了爭取權利向上爬，佔據更有利可圖的位子，或責任更重但也更自由的位子。
在企業文化裡，成功的獎賞是長期下來能獲得擢升與加薪。
在公司裡成功的意思，就是能了解企業文化並在其中蓬勃發展。在複雜的公司裡，人際互動很重要，工作又不容易量化，員工的主要產出並不是獨立的工作成果。
反之，知道如何因應官僚體制是工作的基本部分，官僚體制本身又是生產過程的基本部分。
在比較糟糕的公司，工寮體制是指沒有意義的開會以及讓人難以忍受的公司政治。
在健康的公司，官僚體制卻是有目的的，例如讓需要資訊的人互相分享，針對如何依據資訊採取最佳行動徵求同事的想法。
對勞工而言，在這些環境工作意味著要與同事互動，在社會團體裡找到自己的角色；要學習何種行為是上司喜愛或討厭的，完成的產品有哪些部分會受到最嚴謹的檢查；還有發現哪一類資訊是老闆要的，那些是他們寧可不要的，哪些事情老闆希望留給他決定，那些可以自行決定。
面對同僚與資深或資淺的同事，則要了解甚麼可做為激勵的通貨，例如對彼此的善意。
有些勞工可以基於想要助人的利他念頭而產生做事的動機。想要獲得專業上的敬重是另一種例子：訴諸一個人對工作的自豪可以是很有用的激勵方式。
對有些勞工而言，激勵因素比較明顯具有交換的意義：如果能預期將來獲得幫助，他們就會助人。
很多勞工會接受任務或以特定方式完成任務，是為了建立與維持某種聲譽：例如被認為總是願意承擔額外的工作，或超級注重細節，或可以很快速完成大量的任務。
但最成功的文化通常是能促進真正同儕情誼的。在這類地方，勞工會欣賞與尊重同事，願意幫助同事是因為互相合作能讓自己學到東西。
在這類地方，員工會逐漸感覺公司也是自己的；因為認同公司、希望公司發展順利而努力工作，因為他們為公司所做的事感到驕傲，認為公司的地位提昇就是員工的地位提昇。
這樣的文化很具吸引力，有很強大的影響力。當周遭環繞一群有才幹的人一起努力創造優異的成績，投入真正相信的使命，會讓人根本就忘了這一切在某個重要層次，其實是關乎盈虧。
誘因結構具有強烈的社會性。從某種意義來說也具有社群主義性質，意思是個人會努力實現特定的共同目標，且知道最後能獲得個人的獎賞。
好的公司會將人性與社會互動納入複雜的資訊處理機制，等於是一部人力電腦。雖說金錢的需要和市場的紀律是維持企業運作的動力來源，促成實際作業的誘因結構卻是社群性而非金錢上的。
從這個角度看待公司有助於解釋很多原本看似奇怪的現象：好比明明可以選擇數位介面的互動，卻奇特地堅持必須到實體辦公室上班。
如果個人的工作成果是唯一的重點且很容易評估，數位互動當然是合理的選擇。但如果社會互動是生產過程很重要的一部分，讓人們齊聚辦公室互相接觸與浸淫在企業文化裡便事關重要。
創作內容
【書語】誘因結構下的公司，社群主義下的公司「簡語」
【心得與概念】 (24)
