調解的時候真的超常看到這東西，然後合法的沒幾個，甚至很多美容業者根本是拿這些東西在坑殺沒經驗的勞工（例如：要求簽寫本票），真的不可不慎。
最低服務年限條款目前已明文入法，其規範如下：
勞動基準法第15-1條：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
重點在於「進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」，而給予補償部分比較單純，多不會產生爭議。
所謂補償，就是事前或按月給付特定金額的補償，例如：
臺灣臺北地方法院108年勞簡上字第48號
「又被上訴人於105年4月26日簽訂僱傭契約時約定薪資為32,000元，嗣於同年7月10日簽訂系爭契約時，締約意旨已表明係期望繼續留任培植被上訴人為目的而約定被上訴人最低應服務年限，上訴人果於簽約後立即將被上訴人薪資調整為35,000元，再依系爭契約約款條件先後於105年10月16日、106年7月1日分別調升其薪資至38,000元、41,000元，上訴人復於107年1月1日再調整被上訴人薪資為43,050元等情...」「本件工資上優惠自含有就最低服務年限約定提供補償之意涵，是被上訴人當可衡酌自己履約意願及其中利弊得失，本於自由意志自己決定選擇簽訂最低服務年限契約，藉以獲取按時程調薪之利益，或選擇不綁定最低服務年限，仍僅支領原先勞動契約約定之底薪」」
上述案例，勞方若同意約定最低服務年限條款，則會於約定月薪32,000元外，加給3,000元的額外補償，且按年資提高薪資：
- 第一年，每個月均給予合理補償3,000元（月薪總額：35,000元）
- 第二年，每個月再給予合理補償3,000元（月薪總額：38,000元）
- 第三年，每個月再給予合理補償3,000元（月薪總額：41,000元）
而回到「進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」部分，首先是「專業培訓」乃是指：
- 勞工經過該訓練後，即與一般勞工不同，可成為事業不可或缺的專業人才
- 勞工從事工作，一定需要該「特殊專業」
「足認原告僅對被告施以職務上所需使用相關設備或系統之基礎操作教育，而負擔一般人事成本，無異於其他行業的職前訓練，並無支出龐大培訓費用使被告成為原告經營血液透析專業業務上不可替代之關鍵人物。」
以上判決就說得很清楚，一般訓練（如：使勞工熟悉工作流程、了解工具使用）並不能使勞工成為「專業業務上不可替代之關鍵人物」，因此自然不能作為最低服務年限條款的依據。
而就「提供該項培訓費用」部分，比較重要的是雇主如何舉證其花費？
首先，如果公司是自己進行內訓，且該訓練「沒有對外開放（收費）」，此時對於有無「支付教育訓練費用」就很容易產生爭議，常見的有：
很多美容、美髮、美甲業者會聘僱一位乾淨、甚麼都不會的小白，使其在公司內邊打雜邊學習，並表示因為有給予訓練，所以雙方應合乎最低服務年限條款的規定，但重點在於雇主有無負擔「額外的教育訓練成本」？
對於此點以個人經驗來看，本人不能認同，而法官似乎也是這樣看：
臺灣新北地方法院 105 年度簡上字第 161 號民事判決：
「上課之時間、地點均係於上訴人上班之時間及地點，且上課之指導老師亦為上訴人上班地點之店長即被上訴人或黃琦雁，則晶灩公司是否果有為上訴人進行專業技術培訓之期間及成本，顯難採認，是上訴人主張其上班11個月，一直做助理勞力工作，培訓課程少，沒有學到技術等語，並非無據」
法官就直接說了，在你的店裡面訓練、你自己培訓，然後人家勞工在其間也擔任著助理工作，看不出公司有甚麼額外成本支出，而這種做中學的作法其實就是常見的「學徒」、「實習」生概念，故不能套用在最低服務年限條款。
若雇主不是提供費用使勞工在外訓練，而是內部訓練，原則上需要注意以下事情：
- 訓練時間要固定
- 訓練應該有維持一段時間
- 訓練前後勞工應有明顯技能差異
- 訓練費用可量化、有保存相關單據
- 費用應事前敘明
誠如開頭所說，許多美容業者會要求勞工事前簽屬本票，以迴避最低服務年限條款，此類爭議真的屢見不鮮，而實務中法官是這樣說的
臺灣臺北地方法院 109 年度簡上字第 370 號民事判決
「甲公司為了迴避上述勞動基準法規範，不使用正規的最低服務年限約款，而是藉由本票控制員工，再改由上訴人出面簽述借款契約，要求員工配合辦理匯款作業，營造金流之外觀，搭配問題甲公司內部的獎金制度，使員工必須長期久任，換取獎金，以抵償借款。倘若員工離職，即由上訴人出面催討借款，不僅使離職員工蒙受訟累，更藉此殺雞儆猴，嚇阻其他員工離職。這種操作方式，利用消費借貸的外觀，達成最低服務年限約款的目的，又迴避最低服務年限約款的要件、合理性要求，顯然是規避法律。此外，上訴人於106年5月29日在LINE訊息中提及另一員工離職之爭議時，另寫到：「給我搬勞基法出來！威脅我！她弄錯人了！」、「我一定要給她一些承擔，別害了社會。跟我玩勞基法，那我們就來玩。」（見原審卷一第390頁），更可窺知上訴人玩弄法律的心態，甚為可議。據此，本件借款契約，實際上是上訴人、問題甲公司用以迂迴規避最低服務年限約款相關規定的道具，侵害被上訴人辭職、離職之自由，自屬脫法行為無誤。」
回到最低服務年限條款，其主早在還沒立法時法院就有就約定、審查的標準予以釋明：
最高法院 96 年台上字第 1396 號民事判決：
最後，還是要提醒，最低服務年限條款通常會約定：「又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」
- 返還補償費/教育訓練費用
- 懲罰性違約金
