減少成本、增加彈性--是為雇用非典型勞動的資方最主要的訴求
勞動派遣是否真的具有存在於國內企業的價值？
世界上第一家派遣機構，是於1926年在法國成立的。直至今日，此一行業仍在各國的勞動人口中不斷快速增長中。相比日本及韓國(兩者約有3-4成非典型)、西德等地非典型勞動人口數，台灣並沒有(非常態)穩定非典型勞動人口，約是源於下列原因：
◇ 西德：
工會資源充足，具有可自己研究和與資方談判之資本。但在經濟走下坡後，雇主為降低成本但又不跟工會撕破臉，以雇用派遣工方式以達到資方想要的利潤高度。
◇ 日本：
因為終身雇用制之故，退休金是一筆頗為可觀的支出。經濟好時工會尚有發言權，經濟不景氣時，資方為省成本便可能雇用派遣工。
就企業而言，雇用勞動派遣人口的主要目的是彈性的勞動力(滿足短期勞動力的需求)，以及減少管理成本(招募、溝通、換人等行政成本)。一方面既可享有派遣勞工的方便性，另一方面又可規避僱傭正職人士而應負起的勞基法規定權益(王振家，2009)。站在資方的立場，為使自己的利益達到最大化，是將所有典型勞動轉為非典型勞動；勞動者團結的邏輯，則是訴求讓非典型轉為典型勞動。勞動人口希望主要為兩點：(1)使PT也能受到與正職同等的待遇；(2)找出定期契約違法之處，使之回歸非定期。
須注意的是，若派遣工長期待在同一職位是違反定期契約特性的(臨時、短期)。以2017年世大運結束時，便被台北市府宣布失業的｢熊讚｣為例—其短期契約工的特性和台灣廣大的定期勞工處遇相似，不斷在｢短期就業-失業-求職-再次短期就業｣徘徊，且因是定期契約勞動，年底時投保年資便會歸零，自身等同無任何保障(陳柏謙，2017)。而政府對於此些不斷面臨失業與復業間的勞動者，既未提供其脫離此處境的方式，更未替其作法律上的相關權益保障。
[更新-2019/4/26立法院三讀修正通過《勞動基準法》部分條文，明訂派遣事業單位與派遣勞工簽訂的勞動契約，應為不定期契約(Abby Huang，2019)]
對於勞動市場雇用非典型勞動人口的資方，有論文做出相關闡述(柯志哲、張珮青，2014)，大致可分成兩派：
勞動部在2016年8到12月，曾分別邀請工會、派遣勞工及雇主團體代表招開九次座談會，蒐集相關修法意見(蔡英文勞動政見追蹤平台，2016)。蔡英文總統亦於個人社群頁面談到自己對於台灣派遣勞動人口現況的議題分析，言明為不使派遣問題繼續浮濫無人看管和保護派遣勞工，期許我國能朝｢管制、減量｣的目標方向改革，目標是要能訂定｢勞動派遣專法｣。
派遣勞動之於現今社會是一波無法抵擋的趨勢，儘管我們無法全面禁止其發展，亦不可放任政府對此坐視不理。如何規範便是急需去面對的問題，另也有勞動派遣的好壞定義、以及勞動派遣外的其餘非典型勞動者正面臨政府、業界、社會(僅少數團體)三不管的地帶。無可否認藉由此彈性及多樣化的工作機會，確實是能豐富自身的職場見以累積人力資本，但同時亦不可以此為由減少了身為勞動者所能享有的權利。
整體來說，非典型勞動仍屬於薪資待遇與流動機會皆低的工作，一旦進入此工作場域，便如同掉進資方的陷阱。若政府能夠妥善安置及規劃、擬定相關法律以確保所有的勞動者(包含非典型、典型)都能獲得其可取得之權益，並推動同工同酬，由此既可透過非典型勞動達到高就業率、進而穩定就業市場，亦可使派遣制度能有更正向的發展。
創作內容
閒談派遣(二) 社會和政府
社會福利 (2)