講者：陳柏謙(台灣高等教育產業工會研究員)
講題：一個以派遣勞工為主體的產業公會終結派遣歷程
**本篇原稿為大四課堂演講後之回饋(2018.5)
**圖源：中華民國勞動部
一、論述與認知框架
因應勞動市場的彈性需求，我國的非典型勞動人口所占就業比率，自97年4.78%，一路躍升至104年6.98%。104年時我國的非典型人口估計有78萬1千人，其中20-24歲便佔16.52%，是為該族群的首要人口，再來則為50-54歲的9萬3千人(11.91%)，再其次45-49歲的8萬9千人(11.40%)(林盈妤，2017)。
目前台灣的非典型勞動者達到了100萬，包含部分工讀(PT)、派遣及約聘、校外實習。打工時長的變更對於典型勞動不合法、但對於非典型勞動卻是合理的。鄰近的日本，其女性在非典型勞動中的問題，主要為因結婚育兒而辭職，但當夫妻離異時，要再找工作便有一定難處，僅能從事派遣工作(陳柏謙，2009)。臺灣的女性在從事部分工時的方面，亦是遠高於男性。
後工業社會中所給予女性的就業機會，大多為低薪/低生產力的工作；另一方面，社會普遍要求女性應當負起擔任家中照顧者、養育，及從事家務的角色。在此些情況下，便會如同日本的女性一般，因為遇到結婚與育兒等事情需中斷工作，使得年金年資中斷，此時若要再找工作也不如年輕時容易。呂建德、陳盈方(2010)的論文中指出，若要增加女性就業率和延緩其落入非典型勞動的邊緣工作者，須移除以年資為基礎的薪資體系，避免女性在因家庭因素中斷就業時，連帶使薪資受到影響。
台灣的產業結構在這數十年中經歷了一定程度的變動，近年來因經濟不景氣，使得我國許多第一級製造業工廠紛紛外移至外地、或是為節約成本而犧牲掉一些勞工權益，多是資方為求自身的利潤能高居不下且不被縮減所行使的手段(呂建德、陳盈方，2010)。非典型勞動在這個環境中，便成為最受資方歡迎的雇用方式，既省人力成本、也夠彈性。
在標榜｢成本極小化、利益極大化｣的資本主義風潮下，就業市場、勞資關係與彈性勞動等議題始終無法達到妥善的平衡點。為因應全球發展和蔚為風潮的派遣勞動，提供勞動者安全的工作環境，以及設計出可應用於非典型與工作場所發展的勞資關係架構，是勞動者、資方和政府，以及我國全體人民皆需思考及面對的議題(成之約，2008)，因為誰也無法預測下一個遇到此種情形的會是何人。
二、運動策略、動員結構
一些工會團體對於立派遣專法、或是對於派遣工的態度並不友善，以下為兩則對於非典型勞動者的不友善案例之分享：
◇ 2010年中油全面解聘改至外包公司，使工讀生瞬間面臨解聘危機：
中油工會較國內其餘工會相比是較為龐大的(2-3萬人)，但並未讓工讀生加入，事件發生後仍是冷漠處理，甚至認為非典型勞工的減少更能保障正職。
◇ 校外實習：
校外實習的要點在於是實習亦或是廉價勞工的翻版，以及權益保障和工會是否保護。隸屬於桃園機場勤務公司的桃勤工會是敢於和資方談判互槓的團體，其對此事件的認知卻是此些實習學生是桃勤所另外創設的公司雇用，並非正式員工因此不受管轄，跟學校反映方為正途。
典型與非典型勞工之間亦敵亦友。但歸根究柢，職場上的勞動條就如連通管原理，雙方是能相輔相成的，應更努力推行同工同酬。工會與政府對於阻止派遣勞動的發展所能做之事甚少，主要是因對於勞工而言，若將派遣立專法是將派遣工特殊化，在現階段可能便會因此擴大資方雇用派遣勞工，但若在勞基法中另立專章則是討論的，例如可在派遣專章中言明派遣公司應付的責任、派遣公司的資本額是否該訂上限等。
高教工會對於專案、兼任教師等的保障仍在努力推動。根據2012年的教育部統計，100學年度公私立大專院校兼任教師共有4萬4,857人，校園內部本身派遣化、外包化便極為嚴重，許多行政人員亦是一年一聘，聘僱關係的不穩定，間接影響到的便是學生的受教權。不僅是公私立大學，依據100年的統計資料顯示出，教育部本身進用臨時人員數亦是居各部會首位，共計1萬608人；運用派遣勞工數居各部會第三名，共998人(張舒涵，2012)。
創作內容
閒談派遣(一) 框架和結構
社會福利 (2)