聯強EMBA~選才的觀念與技巧

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選才的觀念與技巧 01.19.2010
　　作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)

當應徵人員通過筆試的篩選後，接下來的面談選才，才是考驗主管經驗與火候的時候。
對於人格特質的判定並不能如同IQ的測試一樣，可以透過工具進行，
往往必須藉由觀察言談舉止應對，面對事件的反應態度，
才能夠發掘應徵者真正的人格特質。

人格特質，是個人在長期生活經驗和環境所累積的價值觀；反之，
要大幅調整或轉換，卻也必須耗費相當大的時間和心力。
就好像一個長期睡到中午才起床的人，要讓他每天五點起床（晚起→早起），
可能硬撐個兩、三天就故態復萌，必須花費較長的時間改變他的習慣；
但是如果是平常 七點起床的人，要改變習慣五點起床（正常→早起），
只需數日便可調整過來。不同的情形，所耗費的時間和力氣相差極大，EQ也是如此。

所以人格特質的評核，就必須使用「消去法」的觀念。
我們可以將個人的某項特質的強度區分成：「非常高」、「很高」、「一般」、
「很低」、「非常低」五個等級做為判定的依據，例如判定一個人積極程度，
可以分成下列等級：

　　
  
要選取具有「積極」特質的人，不是去挑選「很積極」、「非常積極」的人，
而是使用「消去法」，將「很不積極」、「非常不積極」也就是「很消極」及
「非常消極」的人先排除。 通常具有這些明顯的負向特性的人，
在長期習慣的累積下，要將他們推往正向是很不容易 ，所耗費的力氣是很大的，
改變的效果卻不好。而 「一般」狀態的人員，可以藉著組織氣候及環境引導的方式，
協助其往正向特質移動， 再加上個人的學習力強的話，就能轉變成具有正向特質的人。

但對於一些正向特質格外明顯的人，卻反而容易伴隨一些負面的人格特質，
不易察覺。所以面對表現「非常積極」的人，要仔細檢核是否因個性太過積極，
而過於專注自己認為重要的事物，反而影響到團隊合作的能力？
因此必須再次評核其 「團隊合作」的強度，使用「消去法」的觀念，
如果「團隊合作」的能力很低或非常低，表示負向人格特質仍會影響工作表現，
這就不是我們所需要的人才。不過， 若是「團隊合作」的能力呈現的是「一般」，
就可以藉由工作指導，將其改變成為兼具「積極」及「團隊合作」的人才。

某項人格特質特別高，應該再次評核相關人格特質是否出現負向的特性。
同樣的，對於IQ極高的人，也要評核是否存在著負向人格特質。IQ非常高的人，
雖然專業能力優異，學習快、反應快，卻可能會耐性欠佳，無法深化落實；
也有 可能因為成長過程一帆風順，而相對形成挫折的忍受度很低；
或是太聰明容易看輕同事，自以為是，難與他人共同合作等障礙，
於是無法表現相對高的工作能力，或 不合適擔任管理工作。
主管在審核應徵者書面資料及面談時，對於上述狀況，
遇到某一項IQ或某一項人格特質特別突出的情形，都是要特別留意的。

選才的工作如此重要，必須仰賴主管識人的功力，才得以選出好的人才加入團隊。
基層主管因為選才經驗的有限，需要部級主管協助，至少基層主管應該在初級篩選後，
提供所需人員五倍的候選人書面資料給部級主管作書面審核，從中挑出三倍候選人做面談，
如此一方面可以訓練基層主管面談技巧和經驗，同時也可以避免因為基層主管的誤判，
而排除掉好的人才。
(Y30515)

　　(本文取材自「聯強EMBA」，為聯強國際集團內部管理課程主題)