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閱讀筆記(91)學習型組織:人才機制的建立,繪製「人才指標」的四象限法

咖啡加糖嗎 | 2021-09-18 21:33:42 | 巴幣 12 | 人氣 219

閱讀筆記(91)學習型組織:人才機制的建立,繪製「人才指標」的四象限法

學習型組織的一大特點,就是提供給人才持續成長的環境。這也是未來人才在選擇組織時,必要的考量點。

人才在選擇組織上,不只是看到現有的職業能力,而是在能否在裡面獲得成長。如同你進入一家企業時,擁有90分的能力,在離開的時候,已經擁有150分的能力。

讓人才能夠持續成長,勢必對組織管理層提出一個挑戰:

  「如何確保管理層對人才發展的重視?」


【1】衡量什麼得到什麼:人才指標

解決這問題,最有效的做法就是以「指標」來做為行為的結果。

在管理者的指標中,主要以「業務指標」來做為考核,如果要讓管理層重視人才發展,「人才指標」就是引導人們的行為與思想重視在人才發展上。

人才指標的設置,包含現有的能力的盤點、人才能力的狀態,以及未來的人才儲備的總量。

依照這些方向來引領管理者意識到,人才發展的行為,跟個人績效有相關聯,才會讓管理者真正重視人才發展。



【2】衡量方向的指標設計

除了有重視外,另一個挑戰點是,怎麼才能確保人才發展走在正確的道路上?

人才發展的規劃,最主要以「解決問題的能力」來做為衡量方式。

一個人能夠解決的問題廣度與深度,會決定人才的能力總值。也就說,管理者在發展團隊的人才能力,不只考量現有的業務需求,還有針對「變化需求」與「發展需求」來構思人才發展的能力圖譜。

變化需求的特點,是基於人才的適應能力與外部變化來規劃,這種指標的設置,會搭配微學習、小組學習來提供相應的學習支持。

發展需求,主要以組織與人才兩個層面來規劃,以組織發展為需求,是對於現有和未來組織發展所需的能力來系統性培養;相對於人才本身的需求,聚焦在人才的優勢特點與能力的橫向擴張,讓人才的能力有多元的組合型態。



【3】「人才指標」的四象限法

回過頭來檢視,人才指標的設置架構,是需要先了解現有團隊內的能力盤點,再來從現有人才的個人需求,來討論以人才為主的發展需求,以及組織發展所需要的能力面來探討。

  現有團隊能力盤點
  個人化的需求盤點
  組織發展的能力分析

前兩項的思考,是為了確保目前的人才儲備狀況,後者則是站在未來發展的角度來確認現有的需求落差。

最後再從「組織面」與「人才面」的兩個維度,結合「變化性」和「發展性」的兩項成長特點,描繪出四象限的能力圖譜。這些就會是人才指標的引導點。

不只讓管理者知道每項指標對應的結果價值,還是讓人才知道自己在組織內未來的收益會有哪些。

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